Cuatro fuentes de evidencia para una decisión de liderazgo

La mayoría de los errores de nombramiento no se deben a falta de información, sino a información de una sola fuente. Una entrevista brillante, un test aislado o la opinión de un jefe producen una imagen coherente y, a la vez, incompleta. La evaluación de liderazgo existe para sumar perspectivas que se corrigen entre sí.

Qué aporta cada fuente

En nuestro método, cada líder se observa desde cuatro ángulos distintos, y cada dimensión del perfil de éxito se sustenta en al menos dos de ellos.

• Psicometría: tendencias de personalidad, razonamiento y estilo de trabajo, con instrumentos validados y normas comparables.
• Entrevista por competencias: evidencia de comportamiento pasado en situaciones concretas, no opiniones sobre uno mismo.
• Simulación: cómo decide la persona frente a un caso de negocio realista, bajo presión de tiempo y con información incompleta.
• Referencias 360°: la mirada de jefes, pares y colaboradores sobre lo que la persona hace, no sobre lo que dice que hace.

Seis dimensiones, un perfil de éxito

Antes de evaluar a nadie se define el perfil de éxito del cargo: qué debe resolver esta persona en los próximos dos o tres años. Las seis dimensiones del modelo, desde el criterio estratégico hasta la integridad y el criterio, se ponderan según ese perfil. Un CFO y un gerente comercial no se miden con la misma vara, aunque compartan el mismo marco.

Dos evaluadores, una lectura calibrada

Toda la evidencia se calibra entre dos evaluadores senior antes de escribir el informe. La calibración reduce el peso de la primera impresión y obliga a justificar cada puntuación con hechos observados. El resultado es un scorecard que el directorio puede discutir, no un adjetivo.

Después del informe

Una evaluación que termina en un PDF se olvida. Por eso el diagnóstico se conecta con un plan de desarrollo y con seguimiento a los 30, 60 y 90 días en el nuevo rol. La decisión fue de la empresa; el acompañamiento posterior es parte del método.