Evaluación de Liderazgo
Evidencia para decidir quién liderará.
Una evaluación independiente para contratación, promoción, sucesión y desarrollo: cuatro fuentes de evidencia, dos evaluadores senior y un perfil de éxito definido para el cargo y la estrategia.
Evaluación de Liderazgo
Para qué decisión
Para quienes deben decidir sobre un nombramiento, una promoción, un plan de sucesión o el desarrollo de un equipo directivo, con la misma escala para candidatos internos y externos.
- Contratación de un líder senior
- Promoción a un cargo de mayor alcance
- Sucesión y pipeline de liderazgo
- Desarrollo de equipos directivos de hasta ocho líderes
| Dimensión | Psicometría | Entrevista | Simulación | Referencias 360° |
|---|---|---|---|---|
| Criterio estratégico | Apoyo | Primaria | Primaria | Apoyo |
| Agilidad de aprendizaje | Primaria | Primaria | Apoyo | Apoyo |
| Liderazgo de personas | Apoyo | Primaria | Apoyo | Primaria |
| Influencia en stakeholders | Apoyo | Apoyo | Primaria | Primaria |
| Orientación a resultados | Apoyo | Primaria | Apoyo | Primaria |
| Integridad y criterio | Primaria | Primaria | Apoyo | Primaria |
Un perfil. Una decisión comparable.
Partimos del cargo, el sector y el contexto de negocio. Dos sesiones de trabajo con el CEO y Personas definen los comportamientos requeridos y las dimensiones ponderadas antes de que comience la evaluación. Candidatos internos y externos se evalúan con la misma escala relevante.
- Dos sesiones de trabajo con el CEO y Personas: estrategia, cargo y cultura.
- Dimensiones ponderadas: no todos los cargos exigen las mismas fortalezas.
- Perfil firmado antes de conocer al primer líder.
Cuatro fases. Veinte días hábiles.
- Días 1–2
Perfil
Acordamos estrategia, cargo y cultura en un perfil de éxito firmado.
- Días 3–14
Medir
Combinamos psicometría, entrevista estructurada, simulación de negocio y referencias 360°.
- Días 15–18
Integrar
Dos evaluadores analizan la evidencia y calibran las calificaciones antes del informe escrito.
- Días 19–20
Decidir y desarrollar
Devolución a quienes deciden, retroalimentación confidencial y plan de desarrollo, seguido de 90 días de acompañamiento.
Cronograma indicativo de 20 días hábiles desde el perfil hasta la devolución. Los instrumentos se superponen; el brochure estima alrededor de un día y medio de tiempo del participante en cuatro semanas. Un equipo de hasta ocho líderes puede usar el mismo calendario según alcance y disponibilidad.
Seis dimensiones. Tres lentes.
- 01PensarDimensiónCriterio estratégicoQué examinaMercados, datos, riesgo y decisiones bajo incertidumbre.
- DimensiónAgilidad de aprendizajeQué examinaAdaptación a nuevos negocios, modelos y mercados.
- 02LiderarDimensiónLiderazgo de personasQué examinaConstruir, desarrollar y retener equipos.
- DimensiónInfluencia en stakeholdersQué examinaRelaciones con directorios, clientes, reguladores y casa matriz.
- 03EntregarDimensiónOrientación a resultadosQué examinaTraducir la estrategia en ejecución y crecimiento.
- DimensiónIntegridad y criterioQué examinaDecisiones éticas, especialmente bajo presión.
Cada calificación, respaldada por evidencia.
- 01
Psicometría
Instrumentos validados que exploran personalidad, motivación y razonamiento.
- 02
Entrevista estructurada
Un mismo set de preguntas y evidencia conductual revisada por dos evaluadores.
- 03
Simulación de negocio
Un escenario construido sobre el sector del cliente y sus decisiones relevantes. Los ejemplos de Salud del brochure no constituyen simulaciones listas para cada división.
- 04
Referencias 360°
Conversaciones conducidas por un evaluador con personas que han trabajado con el líder.
Cada dimensión se sustenta en al menos dos métodos. Ante desacuerdos, los evaluadores vuelven a la evidencia en lugar de promediar mecánicamente. Los instrumentos informan; los evaluadores calibrados deciden.
Seis voces. Una imagen.
El brochure ilustra un diseño de referencias con dos antiguos jefes, un par, una relación de directorio y dos reportes directos. Las relaciones se acuerdan para cada líder y cargo. No es una encuesta: es una conversación conducida por un evaluador senior.
- Resultados: cifras confirmadas por una segunda fuente.
- Comportamiento: cómo actúa bajo presión.
- Puntos ciegos: lo que el líder aún no ve.
Un líder. Una página.
Un scorecard resume seis calificaciones, la evidencia, los riesgos y la preparación frente al cargo objetivo. Los informes detallados permiten al directorio examinar el razonamiento detrás de la comparación.
- 01
Preparado ahora
La evidencia respalda asumir el cargo objetivo hoy.
- 02
Preparado en 1–2 años
Requiere desarrollo focalizado.
- 03
Preparado en 3+ años
Necesita un horizonte de desarrollo más largo.
- 04
Mejor encaje en otro rol
Sus fortalezas se alinean mejor con un cargo distinto.
La preparación es un juicio profesional específico para el cargo, no una garantía de promoción o desempeño futuro ni una etiqueta permanente sobre la persona.
De un líder al equipo completo.
Las calificaciones comparables se integran en un mapa de calor del equipo y una vista de sucesión: fortalezas compartidas, dependencias y prioridades de desarrollo. Formatos: evaluación individual; equipo directivo de hasta ocho líderes; pipeline de sucesión por cargo objetivo. Las propuestas se valoran por líder.
Del informe al cambio real. Incluido.
El mismo evaluador acompaña al líder durante el plan de desarrollo: dos o tres prioridades, acciones prácticas en el trabajo y medidas visibles acordadas con su gerente.
Día 0
Sesión de retroalimentación
Una sesión confidencial de 90 minutos y un primer borrador del plan de desarrollo.
Día 30
Revisión de acciones
Acciones iniciadas, patrocinio y obstáculos.
Día 60
Evidencia de cambio
Con aportes del gerente y de pares relevantes.
Día 90
Avance frente a las medidas
Se revisa la preparación si la evidencia lo justifica.
Evidencia calibrada
2
evaluadores senior calibran la evidencia de cuatro fuentes antes de escribir el informe.
Referencia de método · Evaluación de Liderazgo 2026
Lo que recibe tu equipo
Todo lo que la decisión necesita.
Para el directorio y el CEO
- Perfil de éxito ponderado
- Informe ejecutivo por líder
- Scorecard comparativo
- Mapa de calor del equipo y vista de sucesión, según alcance
- Devolución a quienes deciden
Para el líder
- Sesión confidencial de retroalimentación
- Informe personal
- Plan de desarrollo
- Seguimiento a los días 30, 60 y 90
- Un proceso de evaluación consistente y justo
Plazo de referencia
Cronograma de referencia
20 días hábiles desde el perfil hasta la devolución, con acompañamiento posterior de 90 días. El seguimiento comienza después de la evaluación, no dentro del calendario de 20 días.
Cómo comenzamos
Cómo comenzamos.
Servicios relacionados
- 01Semana 1
Conversación inicial
La decisión que hay que tomar (nombrar, promover, suceder o desarrollar) y los líderes involucrados.
RecibesUna recomendación de alcance por líder o por equipo.
- 02Semana 1–2
Propuesta
Por líder o por equipo: fuentes de evidencia, evaluadores, calendario y cómo se entregan los resultados.
RecibesPropuesta con calendario de veinte días hábiles.
- 03Semana 2
Perfil de éxito
Sesiones con el CEO y Personas para acordar el perfil de éxito y ponderar las dimensiones del cargo.
RecibesPerfil de éxito firmado.
- 04Semanas 3–4
Evaluación y devolución
Psicometría, entrevista, simulación y referencias 360°; dos evaluadores calibran antes del informe; devolución a quienes deciden y a cada líder.
RecibesInforme, recomendación y plan de desarrollo.
Definamos el siguiente paso.
Cuéntanos la decisión, el contexto y el plazo.